Empresas reforçam orientação comportamental aos jovens, para que o ego não seja maior que o desempenho
Nos últimos cinco anos, as empresas reforçaram a orientação comportamental nos programas de trainees. O objetivo é simples: ajustar as expectativas dos jovens da Geração Y às reais possibilidades das empresas e, sobretudo, ensinar o básico – não há almoço grátis no mundo dos negócios.
O que parte dos jovens só entende quando pendura um crachá é que seu
diploma de primeira linha, seus cursos no exterior e sua visão mais
ampla do mundo não são um passe livre para o sucesso. Devem ser
ferramentas de trabalho para um fim: gerar o máximo de resultado para a
empresa.
A Whirlpool, dona das marcas Brastemp
e Cônsul, é uma das empresas que se preocupam em conciliar as
expectativas da jovem geração Y e a realidade do dia-a-dia. A empresa
mantém um dos maiores programas de trainee do país. A cada ano, recebe
cerca de 15.000 inscrições para preencher entre 25 e 30 vagas. A relação
chega a 500 candidatos por vaga – nove vezes mais que o curso de
Engenharia Civil da USP de São Carlos, o mais concorrido da Fuvest deste
ano.
“Valorizamos os jovens diferenciados, mas esperamos deles resultados
diferenciados também”, afirma Andrea Clemente, gerente geral de Recursos
Humanos da Whirlpool. “Procuramos deixar claro que o potencial dos
jovens tem de corresponder aos resultados que entregam, e lhes damos
todo o suporte para isso.”
A hora do “chá”
Não há poção mágica para o sucesso, mas há um “chá”. A sigla é usada
pelos especialistas em recursos humanos para definir três
características de todo profissional: conhecimentos (aquilo que ele
adquiriu na escola, em cursos e na vida), habilidades (a capacidade de
colocar esse conhecimento em prática) e atitudes (a capacidade de saber
quando usar seus conhecimentos e habilidades de modo construtivo).
Os rigorosos processos de seleção dos trainees avaliam bem o
conhecimento e apenas uma parte das habilidades e atitudes. “É só no
dia-a-dia, que os jovens vão mostrar se têm mesmo habilidades e atitudes
para progredir”, afirma Celia Marcondes Ferraz, diretora de educação
executiva da ESPM.
Compreender isso não é trivial para a Geração Y. “Em algum momento do
programa de trainees, explicamos que eles são pessoas bem preparadas,
mas sem vivência corporativa e que é agora que tudo começa”, diz Celia.
Segundo a professora da ESPM, explicar isso não era uma demanda das
empresas há dez anos. A ênfase dos programas de trainees era o
desenvolvimento de conhecimentos técnicos, como análise financeira e de
mercado e técnicas de negociação. A situação mudou com a chegada da
Geração Y. “Antes deles, conteúdos de postura pessoal na organização
eram pouco pedidos pelas empresas”, afirma Celia.
Sem cafuné
É claro que as empresas reconhecem muitos méritos na Geração Y. Eles
são sim bem preparados e podem usar seu senso crítico e sua inquietação
para propor mudanças positivas. E é isso que a Fundação Getúlio Vargas
procura lhes mostrar, nos programas de trainees e in company de que
participa.
“Procuramos ajudar os jovens a canalizar sua energia para coisas
produtivas”, afirma Carmen Migueles, professora da FGV in Company, a
área da FGV para cursos sob demanda das empresas. O ponto principal,
segundo Carmen, é incentivá-los a não desistir diante das dificuldades –
a famosa resiliência. “Nem sempre as coisas são como queremos em uma
empresa, por isso a resiliência é importante”, diz. “Isso significa
compreender as dificuldades e se esforçar conscientemente.”
No fundo a sociedade e as empresas estão pagando o preço de adularem
demais uma geração de jovens bem preparados. “Os processos duríssimos de
seleção aumentam a vaidade dos jovens, que também são muito mimados em
casa”, diz Celia, da FGV. O problema é que a mão invisível do mercado
não costuma fazer cafuné em ninguém – seja em uma empresa, seja em um
jovem bem preparado.
Fonte: Exame
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