A resistência do quadro de pessoal às
mudanças tem sido um dos grandes problemas enfrentados
pelas áreas de Recursos Humanos das organizações,
que precisam garantir a mudança em um cenário
nem sempre favorável.
Segundo estudos desenvolvidos
por consultorias como Hay Group, mais de 70% dos processos
de fusão e aquisição não
alcançam seus objetivos, evidenciando que as
empresas gastam muito dinheiro para mudar e alcançam
resultados limitados.
De acordo com Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos,
palestrante e consultor de empresas, os fracassos dos
processos de mudança se explicam, em boa medida,
pelo fato de que pessoas ou grupos internos atuam na
direção contrária da pretendida
pela companhia.
“De modo geral, as empresas entendem que todos
os que resistem a mudanças são iguais
em seu perfil. Muitos gestores de pessoas entendem que
os resistentes estão em uma zona de conforto
e, nesse sentido, trabalhariam contra a mudança.
Mas essa visão generalista do problema está
equivocada e, em muitos sentidos, dificulta uma melhor
compreensão e solução do problema”.
Para ele, há pelo menos três tipos de
pessoas que resistem a mudanças. O primeiro tipo
é aquele que resiste porque mudar vai implicar
abrir mão de vantagens já alcançadas.
Mais trabalho, mais responsabilidade, mais envolvimento
com os problemas da empresa. Tudo isso leva algumas
pessoas a acreditar que a mudança será
prejudicial a seus interesses, daí então
elas resistem e buscam impedir que as mudanças
aconteçam.
“Já o segundo tipo é aquele que
não entendeu o que precisa ser feito e as razões
pelas quais isso precisa ser feito. É possível
que a mudança não tenha sido bem explicada,
é possível que a pessoa não tenha
compreendido o que foi dito. Robert Kaplan, um dos criadores
do Balanced Scorecard, já dizia que um processo
eficiente de comunicação precisa comunicar
sete vezes, por sete meios diversos, aquilo que se espera
das pessoas para que a empresa consiga melhores resultados.
E como a pessoa não sabe bem o que vai fazer,
ela resiste à mudança”, explica.
O último tipo de resistente à mudança
é aquele que está com medo. Muitas pessoas
temem não conseguir fazer o que se espera delas,
daí resistem a qualquer mudança que exija
competências e habilidades que elas julgam não
possuir.
Para Carmello, este dois últimos tipos de resistentes,
o que não sabe o que é para fazer e o
que tem medo da inovação trazida com a
mudança, podem ser muito úteis para uma
melhor compreensão do que a empresa precisa fazer
para ter sucesso em sua nova fase de vida.
“Aquele que resiste porque não sabe o
que se espera dele pode ser trazido para a mudança
por meio de uma comunicação mais eficaz,
mais direta, mais pessoal. E aquele que não se
julga preparado para a mudança pode ser conquistado
por meio de cursos, treinamento ou qualificação”,
explica Carmello, assinalando que aquele primeiro tipo,
que resiste por medo de perder vantagens, só
vai mudar se sentir que pode perder tudo o que conquistou.
Na sua avaliação, considerar que toda
pessoa que resiste a mudança é igual e
faz isso porque não quer sair de uma hipotética
zona de conforto é tratar pessoas diferentes
de modo igual e perder eventuais aliados que podem ser
conquistados por meio de comunicação e
treinamento.
“Muitas empresas anunciam mudanças por
meio de e-mail, sem um contato direto com o pessoal.
Essa forma até desrespeitosa de tratar as pessoas
em um momento importante da vida da empresa gera resistência
e dificulta o sucesso da mudança”, alerta.
"Daí a importância de se compreender
as diferentes faces daqueles que resistem a novos tempos".
Fonte: Canal Executivo
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